Im Burnout Newsticker KW 38: Burnout-Schlagzeilen der letzten Woche “Burnout vermeiden – Eltern dürfen keinen Druck ausüben”, “Akzo-Nobel-Chef nimmt Auszeit”", “Krise: Was tun, wenn es mit der Firma abwärts geht”, “Hausärzte gegen Burnout”, “Mitarbeiter-Burnout: Vorgesetzte stehen in der Verantwortung”

1. Burnout vermeiden – Eltern dürfen keinen Druck machen

2. Akzo-Nobel-Chef nimmt Auszeit
   

3. Krise: Was tun, wenn es mit der Firma abwärts geht?
   

4. Hausärzte gegen Burnout
   

5. Mitarbeiter-Burnout: Vorgesetzte stehen in der Verantwortung

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1. Burnout vermeiden – Eltern dürfen keinen Druck machen (maerkischeallgemeine.de)
   Manchmal jagt schon bei Kindern ein Termin den nächsten. Dabei ist der Stress durch die Schule groß genug. Eltern sollten darauf Rücksicht nehmen und nicht noch zusätzlichen Druck machen. Sonst droht das erste Burnout schon vor dem Schulabschluss.

   Kinder brauchen Zeit zum Entspannen. “Es gibt Schulen, in denen der Stundenplan wenig Rücksicht auf die Kinder nimmt. Dann sollten die Eltern sie nicht auch noch unter Leistungsdruck setzen, etwa beim Lernen eines Instruments”, sagte der Diplom-Psychologe Hermann Scheuerer-Englisch. Auch Mädchen und Jungen könnten schon ein Burnout bekommen. “Manche Kinder haben innerlich keine Zeit mehr, sie empfinden das Leben als zu geordnet und überfrachtet.”

   Für viele Kinder ist die Schule ein Vollzeitjob, sie widmen Unterricht und Hausaufgaben durchschnittlich 38,5 Stunden pro Woche. Das ist nach Ansicht von Scheuerer-Englisch kein Problem, wenn die richtige Balance von Lernen und Entspannung in der Schule gefunden wird. “Die Zahl der Stunden ist nicht das Ausschlaggebende. Wichtig ist ein Schulkonzept, bei dem Stunden mit Bewegung, mit Kreativem und Musischem mit den harten Kernfächern verbunden werden.” Das sei zum Beispiel bei vielen Ganztagsschulen der Fall.

   Oft orientieren sich die Kinder dabei an ihren Eltern. “Eltern, die lesen, Musik machen oder Sport treiben, haben eine sehr große Vorbildwirkung”, sagte Scheuerer-Englisch. Wann die Kinder aber was machen – dabei brauchen sie Hilfe. “Eltern sollten mit ihren Kindern planen, wann und in welcher Reihenfolge sie die Hausaufgaben machen. Die Aufgaben selbst aber können die Kinder alleine”, sagte Scheuerer-Englisch. Eine grundsätzliche Ordnung im Alltag der Kinder sei wichtig, dazu gehörten auch gemeinsame Mahlzeiten. “Aber Kinder brauchen auch Freizeit, in der sie einfach mal nichts tun.”

2. Akzo-Nobel-Chef nimmt Auszeit (financialtimesdeutschland.de)
   Ton Büchner, CEO des weltgrößten Farbenherstellers, nimmt sich auf ärztlichen Rat hin eine Auszeit – voraussichtlich bis Mitte Oktober. Die Anleger reagieren verunsichert, denn die Abwesenheit fällt mitten in den Konzernumbau.

   Der niederländische Farbenhersteller AkzoNobel muss vorerst ohne Chef durch die Krise steuern. Rund ein halbes Jahr nach Antritt fällt Vorstandschef Ton Büchner wegen Erschöpfung bis voraussichtlich Mitte Oktober aus, teilte der weltgrößte Produzent von Farben mit. Büchner ist den Angaben nach bereits seit etwa zwei Wochen abwesend. Eine eigentlich für Oktober angesetzte Ankündigung zur Strategie ist nun auf unbestimmte Zeit verschoben – was die Anleger verunsichert. “Da sich Akzo-Nobel beim Konzernumbau in einer kritischen Phase befindet, ist die Abwesenheit des CEO sicher keine gute Nachricht”, urteilten Analysten der Rabobank. AkzoNobel-Aktien sanken im Amsterdam um gut fünf Prozent.

   Der 47-jährige Büchner war im April vom Schweizer Maschinen- und Anlagenbauer Sulzer an die Spitze von AkzoNobel gewechselt. Experten zeigten sich verwundert über die Entwicklung. Als Ex-Chef von Sulzer sei Büchner eigentlich an die Arbeitsbelastung als Chef einer börsennotierten Firma gewöhnt. Deswegen sei die Nachricht umso überraschender, erklärten die Rabobank-Experten. Dies zeige, dass offenbar viel zu tun sei bei AkzoNobel.

   Das Unternehmen hatte im Juli mit der Vorlage der Bilanz für das zweite Quartal von einem rauen Marktumfeld gesprochen und über hohe Rohstoffkosten geklagt. Im Oktober sollten dann zusammen mit der Bilanz zum dritten Quartal Details zur Firmenstrategie verkündet werden. Die Zahlen sollen nach wie vor am 18. Oktober veröffentlicht werden, die Strategie-Vorstellung fällt bis auf weiteres aus. “Die Entscheidung ist im Einklang mit der ärztlichen Empfehlung gefallen”, teilte AkzoNobel mit. In Büchners Abwesenheit ist Finanzchef Keith Nichols erster Ansprechpartner im Vorstand.

3. Krise: Was tun, wenn es mit der Firma abwärts geht? (abendblatt.de)
   Schlechte Stimmung breitet sich aus, es wird zynisch übers Management geredet – das können Anzeichen fürs Ausbrennen eines Unternehmens sein.

   Dass Menschen im Job “ausbrennen”, ist heute ein allgegenwärtiges Problem. Aber können auch ganze Unternehmen unter einer Art Burn-out leiden? Ralf Haake, Seniorconsultant der SO-Beratergruppe, ist davon überzeugt. “Die Anfänge erkennt man an verschiedenen Merkmalen”, sagt er. “Die Krankenstände gehen nach oben, Mitarbeiter reden zynisch über das Management, die Zahl der Mobbingfälle steigt”, gibt er Beispiele. “Und die Fluktuation wächst meistens gleich mit.”

   Betroffen sind nicht unbedingt die erfolglosen Firmen, in denen der Frust wächst, sagt Haake. “Das kann durchaus gerade besonders gehypten und erfolgreichen Unternehmen passieren.” Beispiel: Wenn eine Firma ein großes und lange verfolgtes Ziel erreicht habe, entstehe mitunter eine emotionale Leere, die das Management nicht neu zu füllen versteht. Vom Burn-out besonders bedroht seien Unternehmen, die fusioniert wurden. “Wenn Wertekulturen sich ändern”, sagt Haake, “zum Beispiel, wenn ein amerikanischer Konzern eine deutsche Firma schluckt.” Es könne eine Antihaltung in der Belegschaft entstehen, die dem Management das Unternehmen entgleiten lässt.

   Unternehmen brennen aus

   “Wo Mitarbeiter nicht in die Prozesse eingebunden sind, wächst das Desinteresse und sinkt das Engagement”, sagt Bastian Brinkmann, der jahrelang für die studentische Unternehmensberatung Hanseatic Consulting gearbeitet hat und just in einen hauptberuflichen Beraterjob gewechselt ist. Gefährdet sieht er Teams oder ganze Unternehmen, wenn Mitarbeiter nur noch ihre Zeit absitzen: “Wenn sie des Geldes wegen da sind und nicht, weil ihre Tätigkeit ihnen Spaß macht.” Eine solche Lustlosigkeit könne im Unternehmen zügig um sich greifen.

   “Schließlich tauschen die Menschen sich aus und reden über ihre Zufriedenheit mit der Arbeit”, sagt Thomas Lau, Mitglied der Geschäftsleitung der Unternehmensberatung Putz & Partner. Aus einem individuellen Gefühl könne so ein Gemeinschaftsgefühl werden. Dass ganze Unternehmen auf diese Art in Gefahr geraten können, glaubt er indes nicht. Er hält ein gemeinschaftliches Ausbrennen nur in kleineren Einheiten, zum Beispiel in Handwerksbetrieben oder in einzelnen Teams im Unternehmen, für möglich. “Allerdings würde ich es nicht Burn-out nennen”, sagt er. “Das wäre den Menschen gegenüber fahrlässig, die tatsächlich unter einem Burn-out leiden.”

   “Finger Weg!”: Sich selbstbewusst wehren

   Doch egal, wie man es nennt, was können Unternehmen dagegen tun, wenn sich eine schleichende Unzufriedenheit breitmacht? Wie so vieles, ist es eine Führungsaufgabe: “Die Impulse müssen in dieser Situation aus dem Management kommen”, sagt Ralf Haake. Wenn sie denn kommen: “Oft traut man sich im Unternehmen nicht, eine Bestandsaufnahme zu machen, denn man will nicht glauben, dass die eigene Organisation am Ausbrennen ist.” Dennoch wäre das der erste Schritt: eine Anamnese, zum Beispiel durch Mitarbeiterbefragung oder informeller in Einzelgesprächen mit den Mitarbeitern.

   Haake rät der Personal- und Geschäftsleitung außerdem dazu, sich mit einer vertrauenswürdigen Person von außen zu beraten und sich weniger auf Kennzahlen zu konzentrieren: “Denn die Zahlen sind oft sogar noch o. k.” Es sei häufig mehr ein Empfinden, dass die Stimmung im Unternehmen kritisch werde. Ignorieren und weitermachen sei jedenfalls der falsche Weg, sagt Ralf Haake: “Denn ist die Stimmung erst einmal gekippt, ist es sehr schwierig, eine Kehrtwende herbeizuführen.”

   Wo Mitarbeiter im Mittelpunkt stehen

   Den Unterschied macht Kommunikation: “Durch die Arbeitsverhältnisse heute herrscht ja oft eine große Distanz”, sagt Thomas Lau. “Nicht jeder sieht seinen Vorgesetzten täglich.” Verantwortung der Führungskraft sei es dennoch, auf den einzelnen Mitarbeiter zu achten: Wie bewegt er sich? Wie reagiert er auf neue Aufgaben? Verliert er womöglich die Lust, sich zu engagieren?

   Dreh- und Angelpunkt der Mitarbeitermotivation ist für Berater Bastian Brinkmann die Beteiligung des Teams. Dabei müsse der Mitarbeiter nicht nur auf dem Laufenden über Ziele und Prozesse im Unternehmen sein: “Er muss auch die Möglichkeit haben zu sagen, was er selbst von seiner Arbeit und seinem Arbeitsplatz erwartet.” Jahresgespräche sind dafür nicht die richtige Plattform. “Da geht es oft um das Gehalt, da sagt keiner, was ihm am Unternehmen nicht gefällt”, glaubt Brinkmann. Regelmäßige Gespräche in kürzeren Abständen müssten stattfinden. Auf Missstände hinzuweisen müsse für die Beschäftigten selbstverständlich werden. “Denn wenn Führungskräfte Mitarbeiter intensiv einbeziehen, erkennen sie frühzeitig, wenn etwas schiefläuft.”

   Misstrauen könne durchaus die erste Reaktion sein, wenn Mitarbeiter plötzlich vom Management nach ihrer Meinung gefragt und über Abläufe informiert werden. “Die Mitarbeiter werden das ‘neue’ Verhalten des Managements kritisch prüfen”, sagt Ralf Haake von der SO-Beratergruppe. “Aber irgendwann kommt das Aha-Erlebnis: ‘Das machen die ja tatsächlich!’” Doch er sagt auch: “Schnell werden Veränderungen nicht greifen.”

4. Hausärzte gegen Burnout (aerztezeitung.de)
   Hausärzte sind in vielen Fällen die ersten, die bei ihren Patienten psychische Erkrankungen diagnostizieren.Deswegen brauchten gerade sie verbesserte Fortbildungen und höhere Honorare etwa für die sprechende Medizin, forderte Dr. Cornelia Goesmann am Dienstag bei dem Symposium “Mitten im Arbeitsleben – trotz psychischer Erkrankung” der Bundesärztekammer und des Aktionsbündnisses Seelische Gesundheit in Berlin.Die Allgemeinärztin und ehemalige Vizepräsidentin der BÄK verwies darauf, dass mittlerweile jeder zweite Behandlungsfall bei Hausärzten auf psychische Erkrankungen zurückgeht.

   Auch der Medizinische Dienst der Krankenkassen (MDK) für Schleswig-Holstein und Hamburg bestätigt nach ihren Worten dieses Bild: Dort gehen mittlerweile 50 Prozent aller geprüften Arbeitsunfähigkeiten auf psychiatrische Erkrankungen zurück (ICD-10 F10 bis F99).

   Statisch betrachtet falle jede berufstätige Person im Jahr mindestens vier Tage wegen arbeitsbedingtem Stress aus, rechnete Goesmann in Berlin vor.

   Hindernisse bei der Wiedereingliederung

   Das hat Konsequenzen: Allein in deutschen Großstädten liegt nach ihren Worten die jährlich Prävalenz für psychische Krankheiten bei 34 Prozent der Gesamtbevölkerung. Für die Unternehmen entstünden so Produktionsausfälle von rund 26 Milliarden Euro jährlich – von den Gesundheitskosten ganz zu schweigen.

   Goesmann führt die zunehmende Zahl von Neudiagnosen zum Teil auf die gestiegene Belastung in der Arbeitswelt zurück – aber nicht ausschließlich. Depression, Burn-out und Co. seien keine Tabuthemen mehr.

   Immer mehr Patienten kämen direkt mit dem Wunsch zum Hausarzt, wegen psychischer Probleme “krankgeschrieben oder behandelt zu werden”. Früher habe hier eine deutlich ausgeprägtere Scheu vorgeherrscht.Wegen langer Wartezeiten bei Psychiatern und Psychotherapeuten, sieht Goesmann Hausärzte als Koordinatoren. Außerdem könnten sie, da sie sie Patienten in der Regel am besten kennen, schnell eingreifen und eine Chronifizierung der Erkrankung verhindern.

   Den Allgemeinärzten komme letztlich auch die Aufgabe des langfristigen Fallmanagements zu – in Kooperation mit niedergelassenen Psychiatern.

   Schlicht die Bürokratie gefährdet nach ihren Worten die adäquate Versorgung. Unterschiedlichste Antragsmodalitäten, Formblätter, Zusatzqualifikationen und eine schlechte Honorierung sind für sie die Hinternisse bei der Wiedereingliederungskette.

5. Mitarbeiter-Burnout: Vorgesetzte stehen in der Verantwortung (business-wissen.de)
   „Wir brauchen einen Mentalitätswechsel: Selbstbestimmte Führungskräfte, die freiwillig nicht arbeiten – und darin einen Sinn sehen“, sagt Claudia Conrads. Für die Geschäftsführerin von Information Factory und Expertin für Leadership sind 18-Stunden-Tage nicht mehr zeitgemäß. Was es braucht, damit Führung ein Burnout bei Mitarbeitern verhindert, verrät sie im Interview mit business-wissen.de.

   Frau Conrads, wo Führung versagt, fängt Burnout an, heißt es in einem Beitrag der Zeitschrift „Computerwoche“. Was könnte Ihrer Meinung nach unter dieses Versagen subsumiert werden?

   Die Entstehung eines Burnouts wird von mehreren Faktoren begünstigt. Schlechte Führung ist dabei nicht allein verantwortlich, sondern neben Problemen auf der Individual- und Organisationsebene einer von mehreren Treibern. Wenn Führung versagt, bekommen die Mitarbeiter auch nicht zwangsläufig ein Burnout. Es gibt sogar erstaunlich widerstandsfähige Mitarbeiter. Die Frage sollte deshalb vielleicht besser lauten: Wie sollte Führung aussehen, um Burnout vorzubeugen beziehungsweise die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter langfristig zu erhalten und zu verbessern?

   Aus meiner Sicht ist es entscheidend, dass die Führungskräfte mit ihren Mitarbeitern in Kontakt bleiben. Das heißt, klare Erwartungen und Zielvorgaben kommunizieren , ausreichend konstruktives und wertschätzendes Feedback geben und den Mitarbeitern „sinnvolle“ Aufgaben geben, die idealerweise ihren Neigungen und Fähigkeiten entsprechen.

   Wichtige Stichworte bezüglich Führung sind Über- und Unterforderung von Mitarbeitern. Beides kann krank machen und zu Burnout führen. Wie gelingt Führungskräften dieser Spagat?

   In beiden Fällen entsprechen die Aufgaben nicht den Fähigkeiten des Mitarbeiters. Bei Überforderung ist die Aufgabe zu komplex oder ändert sich ständig. Bei Unterforderung empfängt der Mitarbeiter die Botschaft: „Du bist nicht viel wert!“ An dieser Stelle ist eine der wichtigsten Führungsaufgaben gefragt, nämlich die Förderung und Weiterentwicklung der Mitarbeiter. Falls sich eine Führungskraft bezüglich Unter- beziehungsweise Überforderung eines Mitarbeiters unsicher ist, sollte sie das in einem Mitarbeitergespräch offen ansprechen und dem Mitarbeiter geeignete Maßnahmen und Unterstützung anbieten.

   Ein anderes Thema in Bezug auf Burnout ist die permanente Erreichbarkeit, sei es auf dem Handy oder online. Können Unternehmen hier nicht regulierend eingreifen, indem sie etwa ihren Mitarbeitern nach Feierabend oder im Urlaub einfach den Zugang sperren?

   Sie sprechen jetzt die Work-Life-Balance an, also den gesunden Wechsel zwischen Anspannung und Entspannung. Es geht um eine entspannte Auszeit – also um Muse ohne Unterbrechung in der Smartphone-Arbeitswelt. Den Mitarbeitern den Zugang zu sperren oder das Handy wegzunehmen ist aber zu kurz gegriffen, denn die sogenannten „Leistungsträger“ finden jederzeit neue Wege, einfach so weiterzumachen. Wir brauchen daher einen echten Mentalitätswechsel: selbstbestimmte Führungskräfte, die freiwillig nicht arbeiten – und darin einen Sinn sehen.

   Eine aktuelle Studie des Wissenschaftzentrum Berlin zur Einstellung deutscher Führungskräfte besagt, dass verstärkt die Manager ausgewählt werden, die dem enormen Druck standhalten. Nur die „härtesten“ kämen nach oben, nicht unbedingt die mit den besten Führungsqualitäten. Wie soll es da gelingen, durch eigenes Verhalten Mitarbeiter vor Burnout zu schützen?

   Unsere Arbeitswelt verändert sich, und das Führungsverhalten beziehungsweise die Führungskräfte müssen Schritt halten. Die „Härtesten“, also diejenigen, die 18 Stunden non stop arbeiten, sind zugegebenermaßen eher nicht das perfekte Rollenmodell für eine Burnout-Prävention. Ein 18-Stunden-Tag ist letztlich der heroische Versuch, mit alten Mitteln neue Herausforderungen zu meistern. Die Anforderungen werden aber weiter steigen. Die Mittel sind erschöpft. Auch der „Härteste“ kann irgendwann nicht mehr leisten.

   Wir müssen also Wege finden, wie wir diesen Führungskräften helfen können, ihren Job trotzdem gut zu machen. Erfolg bleibt die Währung, in der bezahlt wird. Vielleicht können wir in Zukunft erfolgreich sein, indem wir lernen, statt härter lieber intelligenter zusammenzuarbeiten. Diese Schlussfolgerung ziehen im Übrigen auch die Wissenschaftler aus der angesprochenen Studie.

   Lässt sich Führen, das durch seinen Stil Burnout prinzipiell vermeidet, überhaupt erlernen? Es geht hierbei ja um Dinge wie Sozialkompetenz beziehungsweise persönliche Kompetenz.

   Ja, aber es wird nur in den wenigsten Fällen wirklich versucht. Unternehmen und Führungskräfte brauchen zuallererst ein gemeinsames Verständnis, was sie unter guter oder wirksamer Führung verstehen. Auf diesen Führungsgrundsätzen sollten dann ganz konkrete Verhaltensweisen für den Führungsalltag basieren, an denen sich Führungskräfte orientieren können und messen lassen müssen.

   Als wirkungsvolles Werkzeug zur Messung und Verbesserung der Führungsqualität – auch mit Blick auf die Burnout-Prävention – haben sich Feedbackbefragungen erwiesen. Bei einem sogenannten 360°-Feedback setzen sich Führungskräfte intensiv mit ihrem Führungsverhalten auseinander und erhalten gleichzeitig von ihrem direkten beruflichen Umfeld – also etwa ihren Vorgesetzten, Kollegen, Partnern und Mitarbeitern – Rückmeldung zu ihrem konkreten Führungsverhalten. Zum Beispiel bewerten die Mitarbeiter ihre Vorgesetzten anonymisiert anhand bestimmter Fragen, die zum Beispiel die Weitergabe von Informationen oder Lob für gute Arbeit betreffen. Die Gegenüberstellung von Selbst- und Fremdeinschätzung bringt Stärken und Schwächen des Führungsverhaltens ans Licht. Je nach Bedarf können dann individuelle Maßnahmen zur Verbesserung der Führungsqualität implementiert werden.

   Die Autoren der Studie sind der Ansicht, in Deutschland brauche es eine neue Führungspraxis, die sich der übergreifenden Verantwortung bewusst ist und entsprechend handelt. Werteorientiert nennen sie das. Wie lautet Ihre Meinung dazu?

   Ich teile diese Ansicht. Management ohne Werte funktioniert nicht mehr. Die Zeiten, in denen einer soldatisch vorangeht und alle anderen im Gleichschritt hinterher marschieren, sind vorbei. Heute spielen Freiheit, Selbstbestimmung oder Teilhabe eine wichtige Rolle, um nur einige Stichworte zu nennen. Deshalb machen gemeinsame Werte und Ziele Führung wirksam.

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